Ситуация:
Ко мне обратился перспективный стартап “TechLeap”, разрабатывающий передовые решения в области космической инженерии. У них была критическая потребность в инженере-конструкторе микроволновых устройств для космических аппаратов. Задача осложнялась тем, что:
Задача карьерного консультанта:
Найти инженера, соответствующего жестким требованиям, готового переехать в наукоград и работать в условиях стартапа с ограниченным бюджетом.
Решение:
Мы разработали многоступенчатую стратегию поиска, которая включала:
Результат:
Через 2 месяца активного поиска мы нашли “единорога” - блестящего инженера с опытом работы в ведущем научном центре. Он был увлечен космосом, разделял ценности “TechLeap” и был готов переехать в наукоград ради интересного проекта.
Выводы:
Этот кейс демонстрирует, что даже в условиях ограниченного бюджета и географических ограничений, при правильном подходе можно найти ценного специалиста, готового внести значимый вклад в развитие компании. Главное – понимать, что ищешь, и знать, где искать.
Ко мне обратился перспективный стартап “TechLeap”, разрабатывающий передовые решения в области космической инженерии. У них была критическая потребность в инженере-конструкторе микроволновых устройств для космических аппаратов. Задача осложнялась тем, что:
- Специфика: Рынок специалистов с таким опытом крайне узок. Требовались знания в области проектирования и тестирования микроволновых компонентов, работающих в экстремальных условиях космоса.
- География: Стартап находился в небольшом наукограде, что ограничивало доступ к специалистам из крупных городов.
- Бюджет: Стартап не мог предложить зарплату, конкурирующую с зарплатами крупных корпораций.
Задача карьерного консультанта:
Найти инженера, соответствующего жестким требованиям, готового переехать в наукоград и работать в условиях стартапа с ограниченным бюджетом.
Решение:
Мы разработали многоступенчатую стратегию поиска, которая включала:
- Детальный анализ целевой аудитории: Мы определили ключевые навыки, знания и опыт, которые абсолютно необходимы для успешной работы. Это позволило составить “портрет идеального кандидата”.
- Таргетированный поиск:
- Профессиональные сообщества: Мы активно участвовали в онлайн-форумах, группах в социальных сетях и профессиональных сообществах, связанных с космической инженерией, микроволновой техникой и электроникой.
- Научные конференции и выставки: Мы отслеживали профильные научные конференции и выставки, чтобы найти потенциальных кандидатов среди участников и докладчиков.
- Вузы и научные институты: Мы связались с профильными кафедрами ведущих технических вузов и научных институтов, чтобы получить рекомендации лучших выпускников и научных сотрудников.
- Ресурсы рекрутинга, заточенные под IT, инженерию и науку: Использовали узкоспециализированные платформы, не ограничиваясь крупными джоб-сайтами.
- Персонализированное обращение: Мы не просто рассылали стандартные объявления о вакансии. Каждому потенциальному кандидату мы отправляли персонализированное сообщение, подчеркивающее уникальность проекта, возможность внести значимый вклад в развитие космической отрасли и перспективу карьерного роста в быстрорастущем стартапе.
- Акцент на ценностях компании: Мы активно продвигали ценности “TechLeap” – инновационность, командная работа, вклад в науку. Это привлекло кандидатов, разделяющих эти принципы и готовых пойти на некоторые жертвы в плане зарплаты ради интересной работы.
- Работа с мотивацией: Мы детально выясняли мотивацию каждого кандидата. Что для него важно в работе? Какие у него карьерные цели? Что его привлекает в работе в стартапе? Это позволило нам выделить кандидатов, действительно заинтересованных в проекте и готовых к переезду.
- Тщательная оценка навыков: Мы разработали систему оценки технических навыков, включающую тестирование и практические задания. Это позволило убедиться в соответствии кандидатов заявленным требованиям.
Результат:
Через 2 месяца активного поиска мы нашли “единорога” - блестящего инженера с опытом работы в ведущем научном центре. Он был увлечен космосом, разделял ценности “TechLeap” и был готов переехать в наукоград ради интересного проекта.
Выводы:
- Таргетированный поиск: В случае подбора специалистов редкого профиля необходимо использовать узкоспециализированные ресурсы и каналы.
- Персонализированное обращение: Стандартные объявления о вакансии малоэффективны. Каждому потенциальному кандидату нужно уделить индивидуальное внимание.
- Акцент на ценностях компании: Важно привлекать кандидатов, разделяющих ценности компании и заинтересованных в решении сложных задач.
- Работа с мотивацией: Необходимо выяснить, что мотивирует каждого кандидата, и предложить ему то, что он ищет в работе.
- Креативный подход: При поиске редких специалистов необходимо мыслить нестандартно и использовать все доступные ресурсы.
Этот кейс демонстрирует, что даже в условиях ограниченного бюджета и географических ограничений, при правильном подходе можно найти ценного специалиста, готового внести значимый вклад в развитие компании. Главное – понимать, что ищешь, и знать, где искать.
Больше про карьеру в телеграм канале «Игра в Карьеру»
